De allra flesta av oss ingår i olika arbetsgrupper genom livet – i skolan, på jobbet och kanske även på fritiden. Det kan vara till hjälp att känna till att det som sker i en grupp kan ha sina förklaringar i gruppsykologi och att en hel del ingår i en normal grupps utveckling.
Susan Wheelan har forskat på gruppers utveckling och bland annat skrivit boken Att skapa effektiva team (2013). Hon har jämfört olika modeller för grupputveckling och sammanfattat sin forskning i en modell med fyra steg (plus ett femte, avslutande för de grupper vars uppgift tar slut). Wheelan lyfter fram att gruppmedlemmar och deras ledare tillsammans skapar gruppen i organisationen. En ledare kan inte ensam forma en grupp – det är ett gemensamt ansvar!
Stegen i trappan ska förstås som stegvisa och samtidigt lite flytande. Vi börjar alla längst ner och rör oss uppåt. Det tar sin tid att nå högsta steget, enligt Wheelan går det aldrig fortare än sex månader, men det kan också ta betydligt längre tid. Flytande är det i bemärkelsen att vi rör oss lite fram och tillbaka i stegen, beroende på vilka utmaningar gruppen möter.
De olika stegen i en grupps utveckling mot en välfungerande arbetsgrupp
Tillhörighet och trygghet kännetecknas av starkt ledarberoende. Ingen sticker här ut hakan, utan vi väntar artigt in varandra. Gruppen har stort behov av ordning och struktur och försöker förstå målen, spelreglerna och förväntningarna – samtidigt som medlemmarna undersöker om de hamnat rätt. Ledaren för en grupp i den här fasen behöver vara styrande, skapa struktur och öppna upp för diskussioner kring mål, uppgifter och värderingar. Medlemmar i gruppen hjälper till genom att ställa frågor kring gruppens syfte för att komma vidare.
Opposition och konflikt kännetecknas av ett ifrågasättande av ledaren. Medlemmarna har bestämt sig för att de har hamnat rätt och vill nu skilja ut sig och ta mer ansvar, vilket visar sig genom tuff feedback och konflikter kring normer, mål och metoder. Ledaren behöver nu vara mer coachande och fokusera på att stötta gruppens konflikthantering. Det är också viktigt att vara vaksam på makt- och ansvarsfördelningen inom gruppen och skapa överenskommelser om mål och riktning. Detta kan medlemmarna i gruppen också bidra till genom hur de förhåller sig till osämja som uppstår. Det är konstruktivt att försöka bidra till konfliktlösning och lyfta gemensamma nämnare. Det kan bli kontraproduktivt att bilda subgrupper och undvika att bidra i gruppsammanhang. Så länge konflikterna inte blir personliga går det oftast för gruppen att komma vidare, även om det känns tufft under en period.
Tillit och struktur känns enklast igen genom att de gruppmöten du helst ville slippa för en månad sedan plötsligt känns okej och du börjar gilla den där jobbiga kollegan. Nu ökar samarbetet i gruppen och medlemmarna förhandlar med varandra i stället för att hamna i konflikter. De är öppna med idéer, känslor och tankar. Ledaren kan nu bli mer delegerande och backa tillbaka, då gruppen tar mer gemensamt ansvar. Ledarens uppgift är att stödja fortsatt öppenhet och samarbete – och att fokusera gruppens energi på uppgiften, då medlemmarna i den här fasen kan bli väldigt lojala mot gruppens gemenskap, på bekostnad av uppgiften.
Arbete och produktivitet kännetecknas av ett intensivt och effektivt samarbete med starkt fokus på uppgiften. Medlemmarna känner arbetslust och är kreativa. I den här fasen är undergrupper inget problem utan en hjälp att lösa uppgiften så effektivt som möjligt. Gruppen tar maximalt gemensamt ansvar. Ledaren kan vara konsultativ och användas av gruppen som expert vid behov. Ledarens uppgift är att hålla uppmärksamheten på hur gruppen fungerar och att tillföra nya utmaningar så att att gruppen stagnerar eller regredierar till något tidigare stadie.
Det kan vara mycket påfrestande under perioder i en grupps utveckling. Det bästa du som enskild medlem kan göra är att försöka fokusera på arbetsuppgifterna och vara konstruktiv när det gäller att lösa problem och eventuella konflikter. Undvik framför allt att underblåsa osämja och hänvisa uttalat missnöje till den det berör eller till ledaren.
Vad händer när någon ny kommer till gruppen? Enligt Susan Wheelan integreras nya medlemmar i gruppen på den nivå gruppen är, men gruppen behöver lösa vissa frågor från tidigare faser. Det innebär att det kan bli lite fler diskussioner när någon kommer ny och att det finns behov av att tydliggöra normer och mål igen. Om det är ledaren för gruppen som byts ut blir grupprocesserna ofta mer uttalade en tid.
Du kan läsa mer om gruppsykologi och olika sätt som det kan gå snett i avsnittet om problem i grupper.